حرف اول - علی جهانی

قدرت ارتباطات انسان

محقق و مدرس علوم ارتباطات اجتماعی

  1. ۱ ماه،۱ هفته قبل
  2. ۰
علی جهانی
نوآوران -

 چندى ست که دیگر در کتاب‌های مدیریت علوم انسانی و سازمانی، برای کارکنان از واژه‌های « بازوی کار »، « عوامل انسانی »، « نیروی کار » و حتی « منابع انسانی » استفاده نمی‌شود و به جاى آن‌ها به کارکنان « سرمایه‌های انسانی » می‌گویند. سرمایه هایی تجدید‌ ناپذیر و گران‌ بهاتر از منابع و معادن زیر زمینی هر کشور. در این خصوص، کارکنان شبکه بانکی و مؤسسات مالی و اعتباری از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردارند؛ چرا که در واقع امانت داران سرمایه‌های مردم‌اند. کارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری مانند دیگر سازمان‌ها، اجزاء مهم تشکیل‌دهنده نهادهای مالی هستند که روابط و ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی آنان اثر گذارترین عامل در پیشرفت، در جا زدن و بالاخره رکود و قهقرای نهاد مالی خود خواهند بود؛ لذا به میزانی که بر ابعاد اخلاقی و پاک دستی آنان باید توجه داشت، بر روابط درون سازمانی آنان و صمیمیت‌های میان فردی ایشان هم باید توجه کرد.    ارتباطات کارکنان هر سازمان از چنان قدرتی برخوردار است که امروزه مدیران جذب و استخدام، بر روی ویژگی‌های شخصیتی، تربیتی، آموزشی، اخلاقی و روان شناختى آنان بیش از تخصص، پای می‌فشارند و در گزینش دقیق همکاران آینده خود، بر این موارد تأکید جدی دارند.

 شناخت روشن « قدرت روابط انسانی » یکی از ویژگی‌های مشخص « توسعه سازمانی » است. با الگو بردارى نگارنده از استعاره « مارگارت ویتلی » در کتاب « علم جدید » می‌توان قدرت سازمانی ناشی از روابط انسانی را با نیروی برآمده از انرژی هسته‌ای مقایسه کرد! ( به هر میزان سودمند، به همان اندازه ویرانگر ).

امروزه اندیشمندان پیشتازی همچون ویتلی، « دیوید کوپر رایدر » و « ادگار شن »، قدرت روابط انسانی را با جدیت تأیید می‌کنند و معتقدند: تأثیر افکار آن‌ها موجب کار آمدتر شدن سازمان‌ها و هم چنین بهبود دنیای ما شده است. استفاده از انرژی و هیجانات مثبت سازمانی و روابط انسانی همدلانه در مسیر تحقق اهداف جمعی، نه تنها برای تقویت عملکرد سازمان و گروه، بلکه برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی آحاد جامعه نیز بسیار کار ساز و حیاتی است.

داستان گم شدن کشتی‌ها و هواپیماها در جزایر برمودا و نیز ناپدید شدن یک باره هواپیمای مالزیایی که دچار سانحه و سقوط شد و هیچ اثر و ارتباطی از آنان باقی نماند را می‌توان به عنوان شواهد خوبی برای بیان اهمیت روابط انسانی دانست، همان گونه که خلبان، ناخدا و خدمه‌ آن کشتی‌ها و هواپیماها بدون هیچ ارتباط رادیویی نتوانستند با امدادگران و جست و جو کنندگان، ارتباط بر قرار کنند و در نتیجه نجات یابند، ما انسان‌ها نیز نمی توانیم بدون داشتن ارتباطی صحیح و بدون پارازیت با دیگران، زندگی و حیاتی سالم و پویا را دنبال کنیم.

شاید با ارزش‌ترین تأثیر شناخت توسعه سازمانی در هر نهاد زنده‌ای – چه نهاد اداری، خدماتی، فرهنگی، آموزشی، صنعتی و چه نهاد مالی و اعتباری – در جهان کنونی، روشن ساختن این نکته مهم برای افراد به ویژه مدیران ارشد آن سازمان باشد که: « باهم بودن » در راهیابی به چشم اندازهای تازه، مثبت و موفقیت‌ آمیز پیش‌بینی شده تا چه اندازه برای یک سازمان اهمیت دارد.

نگارنده در طول بیش از سی سال کار سازمانی به ویژه تجربه‌های بزرگ در حوزه روابط‌ عمومی، هر سال بیش از پیش و در هر سازمانی بیش از سازمان پیشین به این نکته‌ مهم پی برده ام که راز موفقیت سازمان، توجه به « قدرت ارتباطات درون سازمانی » است و همواره در برنامه‌های مدیریتی خود، نیم‌ نگاهی به ارتباطات برون سازمانی و نیم‌ نگاهی به ارتباطات درون سازمانی داشته‌ام و به هر میزانى که مشتری و مخاطب بیرونی را رصد و مورد سنجش قرار داده و به خواسته‌هایش رسیدگی کرده ام، سلایق و استعدادهای درون سازمان را هم مورد توجه قرار داده‌ام، چرا که بر اساس برداشتم از تعریف« رابطه » در وبستر؛ « ارتباطات حالت یا ویژگی مرتبط بودن یا وابسته به هم بودن یا پیوستگی میان دو چیز را نشان می‌دهد که بدون آن کارها یا پیش نمی‌رود یا کند پیش می‌رود و اگر هم پیش‌ رود، با نقص به سرانجام خواهد رسید ». از این رو لازم است در سازمان، هر دو ارتباط هم سنگ یکدیگر مورد عنایت و تأکید قرار گیرد. سازمان شامل گروهی از افراد با اهداف مشترک است که در واقع با همدلی و هم‌ افزایی یکدیگر یک « تیم » و « ائتلاف استراتژیک » را تشکیل می‌دهند و چنان چه میان ایشان جدایی فکری و خلاء گفت و گو و فاصله عاطفی سازمانی وجود داشته باشد، هیچ گاه به اهداف سازمانى خود نایل نخواهند آمد. ادگارد شن، در پی تحقیقات فراوان خود پی برده است که: رابطه کمکی کارکنان مانند یک مشاوره نیرومند، فرآیند توسعه سازمان را تسریع می‌بخشد. او رابطه کمکی کارکنان را محدود و تنها منحصر به شرایط رسمی و مرجع ارتباطات سازمانی نمی‌داند، وى ارتباطات قدرتمند غیر رسمى را به منزله مشاوری کار ساز و یک مددکار توانمند بر می‌شمارد.

سازمان‌ها اغلب گمان می‌کنند صرفاً باید به مشتریان خریدار کالا و خدمات خود توجه تام داشته باشند و حال آن که « کارکنان » مهمترین جزء و به تعبیر نگارنده « روح سازمان » و پایه‌ای‌ترین مشتری سازمان هستند و با مشارکت آنان است که توسعه و اهداف از پیش تعیین شده به راحتی دست یافتنی می‌شوند. کوپر رایدر، مبدع و خلق‌ کننده فرایند ( AI: Appreciative Inquiry ) یا همان « جست و جوی مشترک برای یافتن بهترین‌ها » در افراد سازمان و دنیای اطرافشان است. او و همکارش « دایانا ویتنی » معتقدند: در متن ( AI ) مصاحبه یا همان مصاحبت خودمان، مشورت و مشارکت نهفته است. در واقع نوعی تأیید و حمایت جدید نا آشنا را تجربه کردن. بازگو کردن داستان‌ها، عقاید، کشش‌ها وسلایق افراد و مورد مشاهده قرار دادن و قرار گرفتن توسط سایرین، دست یافتن به یک تجربه جدید و باز شدن دریچه‌ای تازه است که به گونه‌ای شگفت‌انگیز انتقال می یابد. تجربه به مشارکت گذاشته شده همدلی می‌آورد و پیوستگی و ارتباطی هویت‌ساز را برای افراد سازمان رقم می‌زند.

 در انتها لازم می‌دانم با درج سه ویژگی ارتباط یادشده نوشته را به پایان برسانم:

 ١) ارتباطی شوق بر انگیز و پویا.

 ٢) ارتباطی دو طرفه و مستمر.

 ٣) ارتباطی تعالی بخش و هدفمند.